5 причини, поради които не можете да наемете топ мениджър
Работата си / / January 07, 2021
Татяна Мелничук
Основател и лидер Ловец на късмет - ИТ агенция за подбор на персонал.
Първо, нека дефинираме кой е топ мениджър. Това е така наречения професионалист на ниво С, където C означава началник. Това са първите лица на компанията, които заемат ръководни длъжности. Примери: главен изпълнителен директор (главен изпълнителен директор), финансов директор (главен финансов директор) или технически директор (главен технически директор, технически директор или главен инженер).
Специалистите от това ниво не са свикнали да публикуват автобиографиите си и да се борят за място. Точно обратното - компаниите активно се борят да получат такъв служител. След размяната на места с кандидати, вие започвате да правите всичко, така че изключителен специалист да избере точно вие: говорите за компанията, предлагате конкурентна заплата, активно пишете писма в опит да примамвай служител. Но всичко напразно: няколко месеца активен лов не водят до резултат.
Нека си признаем, работата за вашата компания трябва да бъде наистина вълнуваща.
Социален пакет, гъвкаво работно време, офис в центъра на града - всички тези условия дълго време не се считат за уникални, особено за специалисти на ниво C.
Ето защо, преди да започнете сложно търсене, помислете какво можете да предложите на кандидата. Може би е по-добре да намалите изискванията си и да потърсите някой „по-прост“?
Ако все още сте уверени, че сте много „готината, динамична компания“, нека разгледаме пет основни причини, поради които първокласни специалисти не се присъединяват към вашия екип.
1. Непривлекателно фирмено представяне
Вашата бизнес линия може да изглежда неперспективна или безинтересна за ексклузивно бяло работници на яки ", ако използвате шаблонни фрази, не празнувайте постиженията на компанията, направете суха и монотонно описание свободни работни места.
Сравнете:
- Опция 1: „Ние сме млада, динамично развиваща се компания. Екипът ни се състои от професионалисти, които познават бизнеса си и уверено постигат целите си. Търсим амбициозен, устойчив на стрес, общителен човек, който иска да расте и да се развива заедно с нас! "
- Вариант 2: „Ние сме на пазара от две години, отворихме офиси в Москва, Рига, Будапеща. Нашите продукти се използват от Gazprom, VTB и Amazon. Преди месец стартирахме проект за разпознаване на лица: системата събира информация за човек за 0,2 секунди. Нашият екип включва възпитаници на Московския държавен университет, CEU, Лондонски университет. Търсим специалист, който знае как да изведе един сайт на върха на търсенето с Google, където се крият нови клиенти, какво е обратна връзка и каква е разликата между Kissmetrics и Google Analytics.
Виждате ли разликата?
Помислете как вашият бизнес може да закачи професионалистите. Направи си бизнес социална мисия? Предлагате ли място за експерименти? Работа със съвременни технологии? Може би стартирате амбициозен стартъп, който е на път да бъде наравно с лидерите на Forbes и включва извънредни предизвикателства?
Всяка област може да стане привлекателна, най-важното е как я представяте.
2. Безинтересни задачи
Наред с бизнеса, специалистите на високо ниво са привлечени от самите задачи. Монотонните поръчки, лишени от жар, могат да ви вкарат в меланхолия още в момента на включването им в графата „Отговорности“.
Сравнете:
- Опция 1: „Създаване на информационни причини, изготвяне на прессъобщения за медиите, комуникация с медиите вътре промоция на марката компании, изготвяне на технически спецификации за SMM-специалисти и копирайтъри, определяне на задачи и поставяне на цели за изпълнение на PR-кампания. "
- Вариант 2: „Комуникация с представители на водещи дигитални медии: Forbes, Inc., Rusbase, RBC, както и с The Times, The Guardian и The New York Times като част от международната промоция на компанията. Участие в конференции Startup Village (Москва), Sibos (Лондон) и IBC (Амстердам). Работете в маркетингови програми Ahrefs, Buffer и Serpstat, анализ на KPI и други задачи за популяризиране на марката с възможност за внедряване на собствени решения. "
Първият вариант са формулирани формулировки без специфики и привлекателни страни. Вторият отразява спецификата на задачите и очертава посоките на растеж за вашия връх.
Специалистите обичат, когато има възможност не само да управляват отдел, но и да повлияят на бъдещето на компанията. ИТ специалистите от най-високо ниво например проявяват интерес към работа, когато им се предлага висока зона отговорност, дават възможност да прилагат свои собствени решения, да използват нови технологии, експеримент.
3. Неконкурентни условия на труд
Ако вашите конкуренти предоставят специалисти заплата над средното за пазара, опции (отличен формат на мотивация, който работи добре в света на топ мениджмънта) и други приятни бонуси, тогава вашата задача е да предложите повече.
Проучете свободните работни места на други компании, определете приоритети, помислете за по-благоприятни условия - и успехът ще бъде на ваша страна.
Не забравяйте, че възнаграждението трябва да отговаря на изискванията. Ако търсите кандидат със специфични умения, предлагайте по-атрактивни условия. Трябва да признаете, че в компаниите, работещи с клиенти по целия свят, специалистите с познания по японски език са по-високо ценени от тези, които не го правят. Особено в организации, чийто водещ партньор е, да речем, Mitsubishi.
4. Географски ограничения
Специалистите на високо ниво рядко работят отдалечено: за тях е важно да бъдат постоянно близо до екипа и да участват активно в делата на компанията. Но това не означава, че можете да намерите само професионалисти във вашия град.
Съвременните специалисти са много мобилни и с нетърпение обмислят варианти за преместване. Работа с топ ИТ специалисти, Забелязвам, че много от тях отказват да обмислят оферта, ако тя не предоставя възможност за преместване в друг град или държава. Например наскоро успяхме да издирваме кандидат от Санкт Петербург за компания, разположена в Нижни Новгород.
Повярвайте ми, преместването е необичайно и атрактивно преживяване, което може да мотивира топ специалист да приеме вашата оферта.
5. Неефективно набиране
Прочетохте ли статията и разбрахте ли, че имате всичко, за да привлечете специалист от ниво С, но не успяхте да намерите своя кандидат? Възможно е причината да се крие в самия процес на набиране.
Мислите, че използвате всички канали за търсене или използвате само добре познати сайтове? Как общувате с кандидатите: пишете писма с шаблони или подхождате към всеки поотделно? Колко етапа за подбор имате? Искате ли тестово задание? Това е само поредица от въпроси, които ще ви помогнат да се ориентирате и да отговорите: правилно ли преговаряте със специалисти?
Ако имате малко опит в набирането на високо ниво, има смисъл да се свържете с агенции за подбор на персонал. Ако решите да започнете да търсите сами, ето няколко прости, но ефективни съвета:
- Ясно посочете профила на кандидата, тоест знанията и уменията на специалиста, които ще са необходими за работа точно във вашия екип. Преди да започнете селекцията, трябва да знаете точно кого търсите. Как мотивирате специалист зависи от това.
- Не уреждайте дълги интервюта и не давайте тестове на първия етап. Кандидатът няма да отдели 6-8 часа за задание, когато вече има няколко предложения за работа. Това важи особено за ИТ сектора. В моята практика има случаи, когато 100% от кандидатите отказват да разгледат свободна позиция веднага щом разберат, че трябва да преминат тестова задача, преди да се срещнат лично с ръководителя на компанията.
- Поискайте обратна връзка от всеки кандидат, който е отказал вашата оферта. Това изглежда доста очевидно, но според моя опит много хора не смятат за необходимо да се открият причините за отрицателно решение.
заключения
Примамването на специалист на високо ниво не е лесна задача дори за престижни компании. Оценете реалните си възможности: не се опитвайте да преследвате техническия директор на Facebook, ако не можете да предложите по-добри условия. Бъдете честни със себе си и с кандидатите си.
Ако сте твърдо уверени във възможностите си, направете всичко възможно:
- Разкажете ни за привлекателните аспекти на вашия бизнес.
- Поставете интересни задачи и добавете разнообразие към вашия работен процес.
- Предложете заплата по-висока от вашите конкуренти и помислете за допълнителна мотивация.
- Потърсете специалисти в други градове и помогнете за преместването.
- Изградете процесите си на набиране, така че кандидатите да са по-склонни да кандидатстват за вашата работа.
Сигурен съм, че ще успеете. Успех да намерите идеала си!
Прочетете също🧐
- Как да наемете най-добрите служители: 10 лайфхака от опитен HR специалист
- Как да наемете добър програмист, ако не знаете програмиране
- 5 причини, поради които хората напускат екипа ви