Как да създадем култура на споделяне на знания в компанията

Обучението на служителите отдавна е важна част от управлението на персонала. Компаниите изпращат хора на курсове за напреднали, канят консултанти на трети страни, разработват програми за корпоративно обучение. Но в същото време много хора забравят за вътрешното обучение и създаването на корпоративна култура на споделяне на знания. И го правят напразно.

Какво ви пречи да създадете култура на споделяне на знания в компанията

Причините може да са различни.

1. Служителите не знаят откъде да получат информация

Понякога хората дори не подозират, че колеги от други отдели може да имат полезна информация за тях. Това се случва особено често в отдалечени екипи. Хората работят в малки екипи в рамките на своите проекти и рядко взаимодействат с други служители.

Най-доброто решение в този случай е да се създаде единна база от знания, където всеки може да черпи информация. Може да се създаде на корпоративния портал, вътрешен сървър или на всяко друго удобно и достъпно място. Важно е всички членове на екипа да знаят пътя към него и данните вътре да са структурирани.

2. Служителите не разбират стойността на информацията

На мнозина изглежда, че извършват елементарни действия, които трябва да са ясни за всички без изключение. И вярват, че информацията и уменията, които притежават, не са от особено значение.

Това се вижда ясно, когато новодошлите идват в компанията: опитни служители често не разказват за всички тънкости на работата. И това се случва само защото те не мислят за важността на тази информация.

Проблемът може да бъде решен чрез изграждане на култура на наставничество и отново чрез създаване на споделена база от знания. Винаги назначавайте новодошъл на служител, който ще го наблюдава по време на работа изпитателен срок: отговаряйте на организационни въпроси, наблюдавайте напредъка в работата, давайте обратна връзка по текущите задачи.

Колкото повече колеги общуват помежду си, толкова по-ангажирани ще бъдат в цялостния процес. Инициирайте и организирайте редовни срещи за обсъждане на важни бизнес въпроси. Нека всеки може да говори за проблемите, с които се сблъсква и да помоли колегите за съвет. Или можете просто да отделите малко време на тези въпроси в традиционните общи събрания. срещи.

3. Лидерите се страхуват от конкуренцията

Някои мениджъри смятат, че след обучението служител може да седне на шефа си или да отиде на работа при конкуренти.

Но с тези страхове може и трябва да се борим. Първо, невъзможно е да седиш истински професионалист само с помощта на напреднало обучение. Второ, може да се сключи споразумение със служител, в което ще бъдат посочени всички условия за обучение за сметка на компанията. Например какви резултати ще трябва да покаже човек или колко години тренирайте.

Как да изградим ефективна вътрешна система за обучение

Има няколко начина. Струва си да се възползвате максимално от всичко.

1. Комбинирайте източници на информация

Много компании се ограничават до външно обучение на служители. Например, те ги изпращат в специални центрове или канят консултанти за провеждане на корпоративни обучения. А това пречи на изграждането на цялостна система за обучение на персонала.

Идеалната стратегия е комбинация от вътрешен и външен опит на компанията. Ето защо е толкова важно да се формира обща база от знания, която вече обсъдихме по-горе. Събирайте учебни материали, интересни фирмени казуси, важни корпоративни документи и всичко, което може да се събере на едно място. помагат на служителите на работа.

Винаги се уверете, че новата информация се улавя и изпраща в споделената база от знания.

2. Поставете конкретни учебни цели

Външното обучение е източник на нови знания, които обучен служител трябва не само да използва в работата си, но и да предаде на своите колеги. Ето защо е важно избраният курс да е посветен на решаването на наистина спешен проблем.

Има различни ситуации, в които лидерите насърчават ученето само заради ученето, без да се замислят какви реални ползи може да има това за компанията.

Определете защо искате да изпратите служители обучение. Трябва да сте наясно с крайния резултат – в противен случай подчинените ви може да не започнат да прилагат на практика това, което са научили. В идеалния случай, ако поставите конкретна и измерима цел за служителя в началото. Например, че за една година продажбите трябва да нараснат с 20%, а след три месеца трябва да разработите нова маркетингова стратегия и да започнете да я прилагате.

Колкото по-точно е посочена целта, толкова по-лесно ще бъде да се оцени ефективността на работата на служителя след обучение.

3. Изградете култура на споделяне на знания

В идеалния случай, когато процесът на обмен на знания е изграден по следния начин: новодошъл идва във фирмата, учи се от опитен служители, предава знания на други, а при уволнение оставя на екипа своите най-добри практики в ясна и достъпна форма. И това е системата, към която трябва да се стремим.

Не забравяйте, че преминаването от една компания в друга е неразделна част от изграждането на кариера за всеки професионалист. Ако откажи се един служител, той ще бъде заменен от друг. И задачата на лидера тук е да създаде култура на наставничество и споделяне на знания, в рамките на която ще бъде лесно да прехвърли целия натрупан по-рано опит на новодошлия.

И трябва да се регулира, предписва и прилага. Създаването на култура на споделяне на знания е дълга и старателна работа, която обаче винаги се отплаща.

4. Включете се в ротация на персонала

Когато служител напусне организацията, мениджърите обикновено започват да търсят нови специалисти чрез външни източници: сайтове за работа, социални мрежи, агенции за набиране на персонал и т.н. Те забравят, че хора с необходимите знания и умения може вече да са в компанията. И ще бъде много по-лесно да ги актуализирате, отколкото човек отвън.

Ето защо е важно редовно да се извършва вътрешна оценка на интересите и уменията на служителите. Възможно е да имат много знания и опит, които да им бъдат полезни при работа на друга позиция.

Запишете тези данни и използвайте обучението, за да създадете набор от таланти. Обърнете повече внимание на талантливите служители и се ангажирайте с тяхното професионално развитие, за да реализирате ключ фирмени цели.

5. Насърчавайте професионалното развитие

Ако служителят не иска да се развива, тогава никакво обучение няма да му помогне да подобри ефективността на работата си. Ето защо е важно да се създаде среда, в която хората ще се интересуват от професионално израстване. Те трябва да имат възможност да изразят себе си и да покажат значимостта на своя принос за цялостното развитие на бизнеса.

Насърчавайте подчинените да научават нови неща, изпробвайте необичайни методи, търсете нестандартни начини за решаване на проблем. Няколко инструмента ще ви помогнат с това:

• Краткосрочни курсове и обучения по високоспециализирани теми. Например промоция в социалните мрежи, HR администрация, техники за продажби, управление на риска. Именно в тези курсове можете да получите най-много информация за новите инструменти и как те работят на практика. Не забравяйте, че всичко това трябва да влезе в общ фонд от знания и опит, които няма да бъдат загубени при смяна на членовете на екипа.
• Екипна мозъчна атака. Върху тях често се появяват смели мисли и нестандартни решения. В същото време можете да свържете различни техники за генериране на идеи. Например смарт карти или свободно писане.
• Осигуряване на свобода при вземане на решения. Това ще позволи на служителите да се чувстват като важни независими звена. Не забравяйте да зададете конкретни точки, за да контролирате междинните резултати, но не микроуправлявайте. Тоталният контрол демотивира служителите и не им позволява да изразят напълно себе си и своите таланти.

6. Не наказвайте служителите за грешки

Пътят към успеха е невъзможен без грешки. Важно е да се научите как да правите правилните изводи и да не сплашвате служителите с остра реакция неуспехи. В противен случай те вече няма да опитват нови инструменти в работата си, за да не поемат рискове.

Не търсете виновните, а направете задълбочен анализ на ситуацията: какви са причините за неуспеха, как да го поправите и как да предотвратите това да се случи в бъдеще. Със собствения си пример покажете на служителите, че не е страшно да правите грешки, страшно е да бъдете неактивни. Именно работата върху пропуските ви позволява да постигнете по-добри резултати в бъдеще.