Как да наемете най-добрите служители: 10 живот хакерство от опитен HR-специалисти
Работата си / / December 26, 2019
Майкъл Prytula
Ръководител на HR идеали Solutions. Преди това той е работил в Wargaming "STB", "Алфа-банка". Повече от 12 години в HR.
За повече от 12 години, аз наемат хора. През това време съм прекарал повече от 1000 интервюта и е разработила свой собствен метод за подбор на кандидатите, който се нарича «A-играчи-формула". Тя включва няколко компонента, които го номер 1 в ефективността правят.
Точно описание позиция
Моят идеален длъжностна структура не е копиран от интернет, или на длъжностната характеристика, и се основава на следната схема:
- За компанията - това, което правим, колко от нас, където имаме офиси.
- Офисът на мисия - описание на това, което правите наеме човек.
- екип - описание на екипа, който ще работи на хората.
- очаквани резултати - ясен списък на това, което кандидатът трябва да се направи за годината.
- компетентност - Основни критерии за избор (ако лицето не отговаря на тях, вие ще не се считат).
- Той се счита за предимство - набор от критерии, ако искат да се оттеглят незабавно кандидат за интервю финалистите.
- «Плюс това в кармата, ако сте ..."- рядка критерии. Малко вероятно е, че един човек може да срещне всички от тях наведнъж, но ако има съвпадение - това е почти финалист.
- Какво предлагаме - описание на това, което другите не го правят и защо хората трябва да отидат за нас. Най-малко 10 точки, най-малко пет думи за всеки елемент (формализация, гъвкаво работно време, застраховка - да я махат веднъж, тя е на всички).
- контакти - къде да изпратите резюме. Ако свободната длъжност се публикува не е лидер в социалните медии, че е по-добре да се даде препратка към главата на профил в LinkedIn / Facebook, така че хората да знаят кой си.
- Фото Офис / Екип - за всички ваши текст кандидат абстрактен достатъчно, докато той вижда нещо реалистично. Така добавите снимка или екипа на офис в офис.
Тук ми е прясна пример текста на вакантно място.
Незабавна реакция
На пазара на А-играчи са най-добрите кандидати за работа в само за няколко дни. Ако не сте в контакт с кандидата веднага или най-малко в рамките на 24 часа - половин шансове вече, помислете губи.
компетенции на маса
Аз съм фен на структурирано интервю. Това е, когато всички кандидати задават едни и същи въпроси за сравнение отговори.
И все пак аз съм фен CBI или интервюта с компетенции. Това е, когато в моя списък на всички въпроси, които се оцени твърди и меки умения. Аз питам въпросът не е във формата на "Ти знаеш ли какво е търсене?", И във формата на "Дай пример, когато се затвори (а) позиция търсене."
Също така много готино нещо - Scorecards. Тази плака, в линии, които са компетентност, както и колоните - имената на кандидатите. И виждате, че средната оценка за всеки кандидат.
тук пример ми Scorecard.
телефонно интервю
Няма нужда да се поканят всички наведнъж за лична среща достатъчно често, за да се говори за 15 минути по телефона, за да разбере дали да се срещне с кандидата. По телефона Аз препоръчвам да задават въпроси от блок "компетентността", за да се изясни очакванията за заплата, дата на готовност за работа, че кандидатите, които се интересуват от работата си / фирма.
Персонално интервю
Винаги прекарвам структурирано интервю - когато всички кандидати задават едни и същи въпроси. Въпроси съм предварително вписани в картата за оценка, аз ги четат с лаптопа и поставени точките от 1 до 10 в зависимост от това дали съответства отговорът на моя идеален представителство. Не гони десетки 10 точки, те почти никога не се случва. Всеки, който печели средно по повече от 7, са достойни да бъдат наети.
Оценяване на ценности
В допълнение към оценката на компетенциите, важно е да се разбере дали кандидатки стойностите съвпадат с ценностите на компанията. За да направите това по-рано, за да има списък на тези ценности и да задават въпроси на кандидата под формата на "Дайте пример за това, кога сте имали [стойност заместител]." И направи оценка на резултатите.
Оценка на мотивация
Аз винаги оценявам мотивиране този въпрос: "Колко струва скала от 10 точки се интересувате от нашето свободно работно място? Това, което липсва на 10 точки? "Този въпрос винаги работи, въпреки че той superspaces. Ако резултатът е под 7, такъв кандидат не е подходящ.
продажба
A-играчи са нужни на всички, така че те ще ви сравняват с другите. За да не се губят тях, винаги трябва да се намери време за интервю, за да се говори за вас "продава" работата си. Моят продажба изградени, както следва:
- компания - 30% от времето, когато аз говоря за миналото, и 70% - за бъдещето, оформя идеята за Супер Цел на фирмата, към която ние се движим. Хората искат да бъдат част от нещо значимо.
- екип - говорим за структурата на нашия екип, отколкото е стръмен.
- вакантно място - говори за очакванията си от мъжа, донесат примери supertasks - това ще изисква свръхчовешки усилия на кандидата, но резултатът ще принудят гордост.
- култура - нашите ценности, как работим и как общуваме в компанията, че ние сме по-добре от други.
- главен изпълнителен директор - как е той. в Glassdoor (Site номер 1 в света с преглед на работата), например, дори има такъв критерий - "Одобряване на дейността на главния изпълнителен директор." Всеки служител на важна фигура главен изпълнителен директор, така че аз накратко ще кажа кой е този човек и какво си силни страни.
- кок - всички прояви на грижа за работниците и служителите.
- разписание - нарушение професионалния и личния живот, балансКакто е известно, това е най-честата причина за промяна на работните места в света, а аз, като лидер, винаги помагат на служителите да изберат най-добрия график.
- развитие - Казвам това как човек може да се развива в продължение на позиции, които получават нови знания и как да ги прилага по време на работа.
- Аз като мениджър - Аз кажа как се работи с екип от срещите си със служителите един на един, по стил на управление.
фуния
Никога не съм се направи избор 1 от 1. Дори и да имам суперзвезда, ще се сравни с другите. В идеалния случай трябва да интервюира 10 кандидати.
Аларми и червени знамена
Системата на "червени знамена" - е подход, в който можете да гледате внимателно кандидат и корекция на всичко, което притеснява вас, тогава направи двойна проверка на всички идентифицирани нюанси. Какво може да бъде?
- разговори кандидатки твърде много;
- има несъответствие (първи кандидат каза едно нещо, после другия);
- Аз не съм готов да се движат в рамките на 2-3 седмици;
- Той не даде ясна причина за напускане предишния пост;
- не може да даде примери за постиженията си и така нататък.
Ако реша да продължи да се счита за кандидат за следващия проверете отново поиска от интервюиращия да се обърне внимание на тези точки.
Ако в края на тази процедура, имам няколко финалисти, аз да взема крайното решение, или помолете някого да извърши допълнителни интервюта и да споделят своите оценки.
Това е прост набор от правила, която винаги дава резултат, но това е много често се пренебрегва от работодатели и мениджъри. Рядко съм срещала човек, който води Scorecards и записва резултатите за оценка. Не е изненадващо тогава, че много се оплакват от ниското ниво на персонала, нает от тях.
виж също
- Как да наемат компетентни SEO-експерти →
- Как да наемат и задържат най-добрите служители: личен опит →
- Как да се създадат условия за развитие на служителите и задържат най-добрите →