Управление на персонала - безплатен курс от Руското училище по мениджмънт, обучение 250 часа, дата 3 декември 2023 г.
разни / / December 07, 2023
Бюджетиране на разходите за персонал
• Концепцията за бюджетиране, HR бюджет.
• Видове бюджети, основни техники и методи на бюджетиране.
• Видове разходи (разходи) на фирмата.
• Човешки бюджет: местен, функционален.
• Класификация и численост на персонала, трудови норми.
• Класификация на персонала по категории и групи.
• Списък и средна численост на персонала.
• Нормиране на труда, примери за изчисляване на интензивността на труда в работата с персонала.
• Формиране на бюджета за заплати.
• Състав на разходите за труд.
• Методи за планиране на заплатите: традиционни, директни, нормативни, по аналогия.
• Примери за изчисления на FZP с помощта на различни методи.
• Планиране на бонуси във фонд за заплати.
• Формиране на бюджет за подбор и адаптация, обучение и развитие на персонала.
• Състав на разходите за търсене и адаптиране на персонал.
• Планиране на разходите за подбор чрез традиционни и директни методи.
• Процедурата за формиране на бюджет за обучение и развитие на персонала.
• Примери за формиране на бюджет за обучение и развитие на персонала чрез различни методи.
• Анализ и обосновка на разходите, защита на проектобюджета.
• Планиране на разходи за корпоративни ползи и събития.
• Обосновка на разходите за заплати чрез факторен анализ.
• Примери за изчисления на разходите въз основа на фактори, причиняващи бюджетни отклонения.
• Бюджетиране на разходите за персонал.
• Концепцията за бюджетиране.
• Класификация и численост на персонала, трудови норми.
• Формиране на бюджета за работна заплата – ТРЗ.
• Формиране на бюджет за подбор и адаптация, обучение и развитие на персонала.
• Анализ и обосновка на разходите, защита на проектобюджета.
Разработване на компетентностни модели. Организиране на система за набиране и адаптиране на персонала. Оценка на подбора
• Разработване на модел на компетентност.
• Подход, базиран на компетентности, управление, базирано на компетентности. Клъстери на компетентности. Структура на компетентностите. Примери за компетенции в руски компании и банки.
• Организиране на система за набиране и адаптиране на персонала.
• Технология за набиране на персонал.
• Профил на работа/свободно място.
• Източници за търсене на персонал: социални мрежи, хед хънтинг, търсене на изпълнителни кадри, рекрутинг (масово набиране), програма „Препоръчай приятел”.
• Интервю за компетенции на етап подбор на кандидати за компанията.
• Адаптация. Видове адаптация: корпоративна, социална, професионална адаптация.
• Програма за адаптиране на служителите за изпитателния период. Въведение в позицията. Наставничество.
• Фактори, които пречат на адаптацията на служителите: различни ценности и приоритети, разочаровани очаквания, лош личен контакт, условия на труд, обем на задачите.
Разработване и внедряване на Център за оценка
• Организиране на Център за оценка в компанията.
• Разработване на програмата за център за оценка.
• Резюме на центъра за оценка.
Разработване на бонусна система. Система за управление на ефективността. BSC Balanced Scorecard
• Разработване на цели и KPI по методологията на BSC.
• Алгоритъм за разработване на ефективна система за възнаграждение. Разработване на карта на фирмените цели и BSC - балансирана карта с показатели, отчитаща причинно-следствените връзки.
• Какви финансови показатели искате да постигнете? Разработване на цели и индикатори на компонента.
• Цели и показатели на клиентския компонент.
• Какви вътрешни бизнес процеси трябва да бъдат подобрени.
• Разработване на BSC таблица - балансирана карта с резултати.
• Разработване на балансирани таблици за цели и KPI за топ мениджърите като основа за оценка на представянето и възнаграждението.
• Примери за балансирани таблици за цели и KPI за мениджъри.
• Внедряване на PM – управление на ефективността. Разработване на ефективна система за възнаграждение, базирана на резултатите, базирана на KPI за основните отдели (производство, продажби).
• Основни принципи на системата за управление на ефективността – управление на изпълнението.
• Определяне на представянето на служителите. Връзка между представяне и възнаграждение.
• Таблици за цели и KPI за търговски отдели. Изчисляване на ефективността и възнаграждението по примера на ръководителя на отдел продажби.
• Таблици за цели и KPI за производствени отдели. Изчисляване на ефективността и възнаграждението по примера на ръководител на цех.
• 2 подхода за създаване на таблици с цели. Коя да избера. Предимства и недостатъци.
• Таблици на възнагражденията, базирани на резултатите.
• Разработване на ефективна система за възнаграждение на поддържащите отдели, базирана на KPI
• Алгоритъм за разработване на цели и KPI за поддържащи отдели.
• Формули за изчисляване на % от постигнатите цели и KPI. Пример за изчисляване на CSI индекса на вътрешната удовлетвореност на клиентите.
• Пример за изчисляване на представянето и възнаграждението на директор „Човешки ресурси“, мениджър „Човешки ресурси“, мениджър по подбор на персонал и др.
• Примери за таблици с цели и KPI за поддържащи отдели: ръководител на отдел покупки, главен счетоводител, ръководител на маркетинг отдел, ИТ и др.
• Пример за изчисляване на възнаграждението на база резултати (KPI) и компетенции.
Управление на промените при работа с персонала
• Човешкият ресурс и промените: особености на възприемане и развитие.
• Теорията на поколенията в контекста на комуникацията и работата с промяната.
• Устойчивост на промяна. Конфликти при внедряване на промени. Профилактика и преодоляване.
• Желание за промяна на фирмено ниво. Създаване на среда на промяна.
• Ефективно прилагане на промените.
• Включване в процеса на развитие на промените. Агенти на промяната.
• Моделиране на промени, пилотни проекти. Оценка на ефективността на промените. Клопки на статистиката и оценка на резултатите.
• Пътна карта за подкрепа на промените между поколенията. Фирмен опит.
• Каскадна информация за промените. Мениджмънт обучение.
• Оценка на ефективността на прилагането на промените. Характеристики на провеждане на анкети.
• Матрица от комуникации и инструменти за подкрепа на промяната.
• Създаване на ефективна комуникационна среда. Принципи за изграждане на ефективна комуникация: език, канали, форма, време.
• Комуникационна матрица при въвеждане на промени.
• Избор и внедряване на ключови HR инструменти, които поддържат системата от промени (обучение и развитие, кадрови резерв, материална и нематериална мотивация).
Актуални проблеми на управлението на персонала
• Документи на организацията. Задължителни и незадължителни.
• Учредителни документи. Харта
• Заповед за назначаване на лицата, отговорни за записването, поддържането и съхранението на трудовите книжки.
• Правилник за вътрешния трудов ред. Правила за плащане. Наредби за защита на личните данни.
• Персонал.
• График на отпуските.
• Трудови книжки и листове към тях. Книги за отчитане движението на трудовите книжки.
• Приходно-разходна книга за отчитане на бланките на трудовите книжки.
• Заповеди по трудовите правоотношения. Срок на годност.
• Задължителни местни актове.
• Правилник за вътрешния трудов ред.
• Правила за плащане. Щатно разписание.
• Наредби за защита на личните данни.
• Регистрация на трудови правоотношения.
• Ред за регистриране на трудовите правоотношения.
• Задочно и комбинирано.
• GPC споразумения.
• Промени в условията на трудовия договор. По инициатива на служителя. По медицински причини.
• Почивки. График на отпуските. Годишни отпуски без заплащане.
• Отпуск за бременност, раждане и отглеждане на дете.
• Дисциплинарни мерки. Видове. Ред за издаване.
• Прекратяване на трудов договор по споразумение на страните. Процедура за кандидатстване. Ползи за работодателя. Изключения.
• Съдържание на трудовия договор. Срочен трудов договор.
Правна уредба на заплащането и нормите на труда
• Регулиране на работната заплата.
• Възнаграждението е ключов въпрос в трудовите отношения.
• Нормативни актове, регулиращи заплатите. Местни разпоредби относно възнагражденията.
• Условия за изплащане на заплатите.
• Други въпроси на регулиране на заплатите: смяна на банка, индексиране, издаване на фишове, надбавки.
• Отговорност за закъснели заплати. Правна уредба на бонусите.
• Работно време: норма и отклонения от нормата. Длъжностни характеристики.
• Нестандартни случаи при отчитане на работното време.
• Ненормиран работен ден и извънреден труд, документация.
• Съставяне и промяна на длъжностни характеристики.
• Нормиране на труда. Промени в заплатите.
• Видове трудови стандарти, използването им в организациите.
• Фотография на работното време: концепция. Организиране на работното време за фотография. Използване на резултатите.
• Възможности за промяна на заплатите.
Технологии за окачествяване
• Основни подходи за разработване на система за оценяване. Позициониране на фирмата на пазара на труда.
• Оценка на работата: дефиниране на основни позиции и процедура за оценка на работата.
• Избор на методи за оценка на работата: просто класиране, интегрален метод, точков метод с анализ на ключови фактори. Предимства и недостатъци на всеки метод. Обсъждане, избор на най-подходящия за фирмата метод.
• Развитие на структурата на заплатите. Използване на проучвания на пазара на труда.
• Определяне на оптимална цена за позицията. Оптималното съотношение на постоянната и променливата част от възнаграждението.
• Избор на контролната стойност на скалата за заплати за всяка длъжност, определяне на ширината на скобата, припокриването между скобите и оптималния брой оценки.
• Определяне на ръста на работната заплата в диапазона (степента).
• Разработване на план за ревизия на заплатите. Примери за разработване на система от длъжностни нива (степени) за търговска и производствена компания.
Проверка на Държавната данъчна инспекция и други държавни агенции. Всичко за проверките на човешките ресурси
• Процедурата за извършване на GIT проверка. Видове верификация. Подход, базиран на риска.
• Какво точно ще проверява инспекторът?
• Списък на документите за проверка, области на проверка, статистика.
• Документи за персонала, които ще бъдат проверени от инспектора. Типични грешки на работодателя при предоставяне на документи за персонала.
• Документи по безопасност на труда, които ще бъдат проверени от инспектора.
• Изготвяне на удостоверителни документи. Комуникация с инспектора.
• Как правилно да подготвите документи за инспектора. Алгоритъм за подготовка. Последици от ревизията.
• Кой и в какви случаи ще проверява воденето на военен отчет.
• Проверка на документи за квота.
• Дизайн на архив. Алгоритъм за подготовка на документи за архива.
• Лични данни и тяхната защита. Алгоритъм за подготовка на документи.
• Инспекции на Roskomndazor.
Компенсации и обезщетения. Социален пакет. Система за нематериална мотивация
• Подходи за формиране на социален пакет.
• Физическо благосъстояние.
• Финансово благополучие.
• Социално и психическо благополучие.
• Държавни гаранции и обезщетения.
• Данъци и бизнес ползи.
• Теории за мотивация и възнаграждение.
• Нематериална мотивация.
• Корпоративна култура.
• Ролята на мениджъра в мотивирането на служителите.
Корпоративен университет
• Мястото на Корпоративния университет (КУ) в стратегията за развитие на организацията.
• Корпоративен университет, център за обучение или отдел за обучение – избор на бизнес модел за вашата организация. Стойността на CG за бизнеса. Стратегия и политика за обучение (външни доставчици и вътрешни обучители). Принципи и показатели за формиране на CG.
• Етапи на създаване.
• Диагностика на текущата ситуация във фирмата. Цели и задачи на създаването на CU.
• Дефиниции на целеви групи (обекти) на обучение. Избор на форми и методи на обучение. Избор на външни доставчици и вътрешни обучители. Корпоративните компетенции като основа за развитие на потребностите от обучение. Разработване на система от обучителни програми, семинари и други CG обучителни процедури.
• Определяне на приноса на CG към стратегическото представяне на компанията (оценка на CG продуктите, ефективността на наставничеството на преките мениджъри, нивото на знания и умения, придобити от служителите). Разработване на план за действие и бюджет за КГ. Анализ на по-нататъшната ефективност на CG.
• Вътрешен и външен PR и комуникации в работата на CG. Влияние върху силата на HR марката на компанията.
• Формиране на структурата, определяне на основните функции.
• CG организационна структура. Основни функции на системата за управление. Основни форми на CG дейност. Планиране и управление на бюджета на CG. Разработване и внедряване на корпоративни стандарти за обучение. Разработване на документи, регламентиращи дейността на CG.
• Управление на екип.
• Началник КУ. Привличане, наемане, адаптиране и оценка на служители на CU. Система за мотивация на специалисти от CU.
• Методическа подкрепа на дейностите.
• Технология на формиране на методическата база на КГ. Разработване на учебен план, учебни програми и материали. Дистанционно обучение. Методи за управление на знанията, отчетни форми и методи. Адаптация на служителите. Въвеждащо обучение. Наставничество. Обучение на работното място.
• Ключови фактори за успех.
• Критерии и фактори за ефективност на обучението. Принос към бизнес резултатите на компанията. Вътрешен бенчмаркинг, най-добри практики, наставничество. Внедряването на резултатите от обучението в работата на служителя. Поддръжка преди и след обучение.
Въвеждане на корпоративна култура, която мотивира развитието. Инструменти за вътрешен PR
• Ценностен подход за управление на екипните дейности.
• Рамка за корпоративна култура.
• Мисия, ценности, визия на компанията като инструмент за управление.
• Корпоративен културен кодекс.
• Видове корпоративни култури.
• Трансформация на корпоративната култура през жизнения цикъл на организацията.
• Формиране на корпоративна култура.
• Вътрешен PR. Инструменти на корпоративната пропаганда.
• Организационна идеология.
• Оценка на ефективността на мерките за създаване на корпоративна култура
• X и Y мотивация за работа. Еволюция на подходите. Теория на поколението.
• 10 фактора за мотивационна организация на труда. Съвременни техники.
• Калейдоскоп от управленски практики.
Профилиране. Познаване на характера
• Основи на типологията, особености на човешкото мислене
• Типове характери (демонстративна тенденция, агресивна тенденция, заседнала тенденция, чувствена тенденция, активна тенденция, творческа тенденция)
• Видове, същност и основания за формиране на различни психотипове на човешкия характер
• Външни прояви на психотипа (жестове, изражения на лицето, стил на самоизразяване, характеристики на самопредставяне)
• Цели и ценности на хора с различни психотипи
• Технологии за коригиране на поведението на събеседника въз основа на познаването на неговия тип характер
• Управление на конфликти с отчитане на психотипа на събеседника
• Връзка между типа мислене и психотипа на човека
• Изготвяне на профил на героя въз основа на чертите на лицето
• Определяне на психотипа по видео и фото материали
• Грешки и неточности при определяне на психотипа
• Характеристики на събиране на информация за определяне на психотипа на човек
• Анализ на психотипите на известни хора, видео примери
• Проблемът със самоанализа и способността за регулиране на собствените поведенчески прояви
• Работа с комбинации от психотипове в един човек
• Практически инструменти за въздействие върху хората по време на групова комуникация
• Допълнителни начини за въздействие върху носители на различни психотипове
• Упражнения за следтренировъчно развитие на анализ и наблюдение на поведението на събеседника
Развитие на потенциала на служителите. Управление на таланти. Управление на знанието
• Принципи на „Управление на таланти” при набиране и подбор на служители. Създаване на мотивационна среда. Приложение на коучинг и менторска технология за развитие на таланти.
• Управление на знанията и управление на основните компетенции. Планиране на развитието на ключови компетентности. Оценка на нивото на интелектуалния капитал. Връзка между стратегията за управление на човешките ресурси и стратегията за управление на знанието. Създаване на система за управление на знания, базирана на корпоративно обучение.
Семинар по KPI
• KPI – като инструмент за управление на мотивацията на персонала и представянето на компанията.
• Технология за разработване на бонус схеми, базирани на управление чрез цели и KPI.
• Основни параметри на бонус схеми по KPI. Заплащане за резултати, принос, компетенции.
• Характеристики и съдържание на KPI, характеристики на разработката, типични KPI.
• Практика за определяне на KPI за различни категории служители и видове дейности.
• Етапи на разработване на цялостна бонусна система, базирана на KPI.
• Формиране на скала за оценка на резултатите за изчисляване на бонуси на база KPI.
• Практиката за изчисляване на бонуси въз основа на KPI на заплатата.
• Лихвена матрица за изчисляване на бонуси.
• Оценка на мениджъра в системата KPI. Процедурата за въвеждане на новата система за бонуси.