Защо служителите трябва да знаят колко получават колегите им

Прозрачната система за управление на заплатите включва две части: разкриване на информация за нивото на доходите на служителите и способността им да го променят. Този подход позволява на подчинените да преминат в категорията на партньорите - тези, които могат да вземат решения и да влияят върху бъдещето на компанията.

Как работи системата на отворените заплати

В компаниите с отворени заплати служителите имат достъп до данни колко получава всеки от тях - дори ръководителят на бизнеса. Тази информация може да се съхранява в публичен документ на Google или на вътрешна платформа.

Служителите могат да използват тази информация, за да оценят представянето на екипи и индивиди. Освен това е полезно за изграждане кариера план: човек може да започне от заплатата на колега, а след това да прецени какви резултати трябва да постигне, за да достигне желаното ниво на доход.

Ако някой иска да повиши заплатата си, може да напише за това публично, например на специално табло в Trello. Решението, че даден служител заслужава повишение, се взема съвместно от екипа – всеки дава обратна връзка за работата на колегата.

Формулярът за повишаване на заплатата трябва да има образец, който лицето да попълни. Например, може да включва въпроси какви резултати вече е постигнал, с какво особено се гордее, какви цели си поставя, как планира да се развива. Освен това мениджърът може да поиска от служителя да даде обратна връзка за работата на компанията и колегите: да говори за това кои бизнес процеси са добре организирани и кои са лоши.

След това трябва да осигурите време на колегите да дадат обратна връзка. Отзивите се оставят писмено в картата. Ако нещо важно е казано устно, тогава това също трябва да се добави към него.

Обратната връзка може да бъде както положителна, така и отрицателна.

В същото време прегледът не трябва да се отнася до професионалния успех - той може да засегне и емоционалната сфера: колко удобно е да работите с човек, колко е ангажиран. Дава се определен период от време за обратна връзка, например седмица.

Ако никой не се обяви против, тогава заплатата се увеличава. Ако са отбелязани отрицателни точки, колегите могат да предложат увеличение с по-малка сума или дори да го отложат до постигане на желаните цели. Когато служителите не успеят да се споразумеят, се взема решение ръководител екип.

Какво правят отворените заплати за бизнеса

Прозрачността на информацията за доходите на екипа е бизнес риск. Но е оправдано, ако искате да изградите отношения с екипа на принципа на партньорство и откритост.

Повишаване на мотивацията на служителите

Ако служителите могат да управляват заплащането си, като си поставят цели, тяхната мотивация нараства. Те разбират, че за да постигнеш големи резултати, трябва да се развиваш.

Фредерик Лалу Книга Откриването на организациите на бъдещето например отбелязва, че благодарение на такава система служителите прекарват по-малко време, за да угодят на шефа и обсъждам заплатите на колегите. Ако не ги е грижа за справедливите награди, те ще положат повече усилия в работа, благоприятни за бизнеса дейности.

Преодоляване на кризата

Началните заплати могат да помогнат в периоди, когато трябва да намалите разходите и да намалите екипа. Всичко благодарение на прозрачността: мениджърът може да включи служителите в решаването на проблема, като честно говори за ситуацията.

Екипът ще има възможност да прецени доколко всеки човек е полезен за бизнеса и дали заплатата му съответства на приноса.

И тогава, въз основа на всички мнения, мениджърът може да реши кой от служителите е най-малко полезен и да намали заплатата му или дори напълно. кажи довиждане с него.

Можете да използвате 360-градусовия метод за оценка на персонала. Това включва създаването на въпросник за качествата на служителя. Неговите колеги, подчинени и ръководители отговарят на въпроси. Проучването се адаптира гъвкаво към задачите на бизнеса и ви позволява да оценявате както твърди, така и меки умения.

Изграждане на самоуправляващ се екип

Самоопределянето на заплатите е първата стъпка за създаване на самоуправляваща се компания, тъй като се прехвърля една от функциите на работодателя служители. Постепенно броят на решенията, които вземат членовете на екипа, може да се увеличи.

В самоуправляващата се компания служителите участват пряко във формирането на стратегията за развитие, носят отговорност за бъдещето на организацията и стават нейни партньори. Например, всеки служител може да наложи забрана за всяко решение на членовете на компанията - включително ръководството.

Как да направите заплати отворени

Това не трябва да се случва рязко, защото парите са чувствителна тема за мнозина. Компаниите трябва да се подготвят за разкриването на информация, за да повишат ефективността на екипа, а не да демотивират служителите.

Дефинирайте бизнес предизвикателство

Преди да отворите заплати, трябва да разберете защо имате нужда от това. Например, ръководството може да се стреми да възпитава у служителите чувство за отговорност за доходи бизнес, укрепване на екипа или подобряване на ефективността на работата.

Въз основа на целта се взема решение как да се организира процесът.

Например, за да се чувстват служителите отговорни за бъдещето на компанията, струва си допълнително да им се даде достъп до отчета за приходите и разходите.

Да вдигнем нивото на отбора – да мотивираме допълнително обучение. Служителите трябва да докажат своето професионално развитие, за да увеличат заплатата си. За да направи това, компанията може да направи преминаването на курсове един от позволяващите фактори поискайте повишение.

И за да повишите ефективността на служителите, трябва да създадете система, в която всеки член на екипа ще докладва публично за резултатите си и ще получава обратна връзка не само от мениджърите, но и от колеги.

Анализирайте текущите заплати

Може би по време на анализа ще откриете, че равните професионалисти получават различно заплащане. Важно е да разберете каква е причината: служителите на подобни позиции показват различна ефективност или първоначално са дошли в компанията с различни изисквания.

Преди да отворите заплати, по-добре е да изравните заплатите за еднакви специалисти.

И ако техните квалификации се различават, тогава си струва да се разработи методология за оценка на професионалните качества и отговорности: образование, опит, умения, ниво на отговорност. Например младши мениджъри по продажбите ще получават от 80 до 110 хиляди рубли, средни - от 110 до 150 хиляди рубли, а старши - от 150 до 220 хиляди рубли.

Въз основа на всичко това трябва да създадете ясна система.

Помислете за система за увеличаване на заплатите

Трябва да сте подготвени за факта, че след разкриването на информация служителите ще дойдат с въпроси защо тяхната заплата се различава от заплатата на техните колеги. Така че доходите на другите хора да не демотивират членовете на екипа, е необходимо да се разработи система и критерии за увеличаване на заплатите:

• Въведете ограничение за размера на увеличението или периода, след който служителят може да поиска увеличение на заплатата. Например, не събирайте повече от 30 хиляди рубли за шест месеца.
• Разработете система, по която всеки ще оценява своето професионално развитие: постигане на лични и екипни цели, получаване на допълнително образование и др. Например, за увеличение на заплатата трябва да изпълните плана с поне 70%.

В същото време е необходимо да се вземе предвид дали фондът за заплати е готов за последващи увеличения на заплатите. Ако не, тогава отварянето им може да се наложи да бъде отложено.

Подгответе се законно

Информацията за заплатите е лични данни, които регулирани Федерален закон "За личните данни". Следователно, преди да преминат към новата система, служителите трябва да подпишат споразумение за разкриване на информация за доходите си на други служители.

Какви трудности могат да възникнат и как да се справите с тях

Разнообразие. Техният брой ще зависи от това колко добре членовете на екипа умеят да преговарят: да поискат повишение, да изразят очакванията си и да оценят адекватно състоянието си, за да не изгорят. Компанията трябва да обучава служителите по този въпрос.

Трудности при самостоятелно повишаване на заплатите

За да увеличат заплатата, служителите трябва да представят доказателства за своите постижения и успех. За отделните членове на екипа това може да бъде проблем.

Служителите може да се подценяват или да им е трудно да говорят за вашите постиженияи още повече да го правят публично, получавайки обратна връзка от колеги.

Ако един служител от неудобство не повиши заплатата си, докато други вече са решили да го направят, мотивацията му може да падне.

Ето какво да направите, за да накарате служителите да се чувстват комфортно да поискат повишение:

• Оценете пазарните заплати. За да направите това, можете да препоръчате на персонала да проучи свободните работни места или да отиде на интервюта към други компании. Това ще им помогне да се чувстват по-уверени при повишения, а бизнесът ще получи информация за заплатите, за да ги поддържа на пазарно ниво. Разбира се, съществува риск служителят да реши да приеме оферта от друга компания. И в този случай работодателят може да му предложи да промени екипа, набора от задачи или да увеличи заплатата.
• Провеждайте срещи един на един. Трябва да провеждате редовни разговори с мениджъра или ментора, който ще даде обратна връзка на служителя, ще оцени работата и ще помогне за формулирането на целите.
• Направете процеса на увеличаване на заплатите гъвкав. Ако за служител е трудно сам да повдигне темата за повишаване, тогава той може да помоли мениджър по човешки ресурси или мениджър да оцени резултатите за него.
• Създайте шаблон за обратна връзка. Преди да въведем прозрачна система, трябва да създадем шаблон за това как да пишем рецензии по екологичен начин. работа на колеги, в противен случай в началния етап много ще получат отрицателни коментари и може губя мотивация. Например, важно е да не забравяте да празнувате успехите и едва след това да преминете към тези точки, които искате да подобрите. В същото време всички отзиви трябва да бъдат подкрепени с примери от опита на съвместната работа.

Увеличаване на натиска върху служителите

Служителите си поставят публични цели, което позволява на всеки член на екипа да проследява резултатите. Това оказва сериозен натиск и не всеки може да го издържи: някои започват да работят, докато други може да се откажат. Тук е важна подкрепата от компанията, както и обучението на служителите как да планират амбициозни, но постижими задачи за себе си.

Например, можете да влезете в системата поставяне на цели според OKR (Цели и ключови резултати). Според нея трябва да си поставите голяма цел, а за да я постигнете, очертайте няколко междинни резултата. Това позволява на служителите да бъдат мотивирани.