Как да се създадат условия за развитие на служителите и задържат най-добрите
Работата си / / December 26, 2019
Тя ще изглежда, че най-удобен и естествен начин за изграждане на кариера - е развитието в рамките на компанията. Въпреки това, служителите често по-лесно да се включат в пазара на труда, отколкото да се получи повишение в компанията. В резултат на това дружеството е загуба на лоялни и талантливи служители, както и трябва да прекарват времето си и пари, за да го замени. Ние разбираме, защо това се случва и как да създадете компанията на благоприятна среда за развитие.
Разбира се, има ситуации, в които служителят просто загубили мотивация и не е готов да продължи да работи в условията на настоящата компания. Но това е друг случай.
Защо е на работника или служителя, който се справя добре със своите задачи и има потенциал за растеж, напуска компанията?
Изненадващо е, че все още има много компании, където преходи не са добре дошли вътре и дори забрани за бракониерството служители между отделите. Top "умение" - когато тя е свързана с нивото на политика. В резултат на това са ръководители на отдели, които се опитват да се избегне
конфликтни ситуацииИ служителите просто не разполагат с възможности за развитие. Талантливи служителите си отиват, но остават тези, които се придържат към своето място - често се дължи на невъзможността да се открие най-добрия.Във фирмите, в които няма форми на сряда, отдел персонал просто не пуска работни места в публичното пространство за служителите. Това води до факта, че работниците и служителите да се запознаят на свободните работни места само в сайтовете за намиране на работа или имат появата на нов член на екипа, която със сигурност води до демотивация и най-добрите грижи.
Културата на тайна допринесе много лидери. Разбира се, всеки мениджър е щастлив, че произведенията на служителите всички задачи, както и не е готов да го пусне. Страхът е изправен пред налага да намерите нови професионални победи. Ето защо, мениджъри предпочитат да наемат обучени специалисти от пазара, а не да развият свое собствено. При тези условия, компанията не създава процеси, които допринасят за професионалното израстване на служителите.
Дори и в компании, които се фокусира върху развитието на хората със служител има страх, че няма да получите нова позиция и по този начин да развали отношенията с настоящ лидер. И всъщност това ще търся заместник, а той може да остане без работа. По-добре е да се започне затворена търсене на работа на пазара и престой в зоната на комфорт.
В компании с йерархична структура CEO понякога приключва на всички въпроси на служителите трансфери. А понякога дори и да взема решения без знанието на ръководители на отдели. Такъв подход обезсърчава линейните мениджъри и води до скрити конфликти в екипа. Тъй като вие наложено на служителя е малко вероятно някой ще иска да се изгради връзка.
Ако не искате да загубите талантливи служители и нека културата на инструменти за вътрешно развитие.
1. Закрепете като напредък служители стойност в рамките на компанията, както и непрекъснато подкрепя процеса.
2. Опишете прехода на бизнес процеси за служителите. Да, това трябва да е стъпка по стъпка ръководство, от момента на "кой да отида" преди "и как да слага предложение за работа." Важно е да се направи преход лесен и разбираем. Процесът се проточи в продължение на месеци, което води до загуба на мотивация на служителите и техните грижи.
3. Поставете работата на вътрешния сайта, в социалните мрежи, чат, да направи седмичен бюлетин по електронна поща и да се мотае плакати с свободни работни места в кухнята.
4. Въведете правило, което е предимно счита вътрешните кандидати за позицията. Например, по време на първите две седмици отворено положение се намира в рамките на компанията.
5. Разработване на кариера матрица. Те ще помогнат на двете мениджъри (да направят правилния оценката), както и други служители. За него тя е забележителност: посоката, в която мога да се развивам и какви знания и умения трябва да притежава.
6. Съдейства за развитието на: прекарат една по-една среща, която заедно с кариера служител план.
7. Прилагане на процес на обучение в рамките на компанията, когато работникът или служителят в рамките на 2-3 месеца изпълнява задачите в новата си роля. В случай на постигане на резултата, той се премества на нова позиция. В този случай, е възможно да остане в същото положение, ако работата е по-различно от настоящите кандидати, и той не се справи с проблемите на едно ново ниво.
8. Разработване на мениджърите им не просто като мениджър добро, но като треньори и наставници.
Често казвам, че служителите не са роби, а те винаги имат право на избор: да остане в рамките на дружеството или да се развива в друга. Понякога желанието на мениджърите да се поддържа персонал сегашната роля в много отношения все още води до тяхното внимание. Важно е да се винаги да следите на мотивацията на служителите и да се изгради една отворена връзка. Да, служителят трябва да може да дойде и да каже на главата, че той иска да расте. Такава връзка ще ви помогне да се осигури непрекъснатост на процеса и да запази най-добрите таланти в компанията!