Служителите искат справедливост. Как да го използвате за мотивация

Каква е идеята на теорията на справедливостта Адамс

Специалист в областта на поведенческата психология, Джон Стейси Адамс (John Стейси Адамс) начело на мотивационна теория, според която работникът или служителят оценка на връзката между неговия принос към работата и се върне и да го сравнява с отношението на приноса и въздействието на тяхното колеги. Според психолог, балансът между тези показатели пряко влияние върху степента на мотивацията на подчинените.

Който оценява служител

1. Участие в работата:

• изминало време и сила;
• ниво на образование;
• умения и съответен опит;
• показано от лоялността и доверието ръководство;
• готовност за адаптация;
• усърдие и ентусиазъм;
• Отговорност и решителност;
• лична саможертва (пропусна рождения ден на сина, защото на тримесечния доклад).

2. Получената изхода:

• заплата;
• обезщетения (бонуси, изплащането на бонуси, ваканционни ваучери);
• защита (здравно осигуряване);
• промоция;
• признаване на колеги и началници;
• репутация;
• осъзнаване на техния успех (задоволство от резултата);
• оценка и благодарност от главата.

Как това се отразява на мотивацията

Сравняване на приноса и ползата, служителят иска справедливост и равенство:

• "Това е достатъчно, ако възнаградени за усилията си? Това беше моят принос otsenon оценявам? "
• "Какво възнаграждение е друг служител за точното същата работа? независимо дали сме на равни начала? "

Тя е, че безпристрастни резултати баланс до повишени нива на производителност и мотивация.

Мотивацията е подобрена:

1. Ако служител смята, че връщането е валидна по отношение на своето участие.

"Аз съм превишил плана, получи награда и похвала от главата. Аз съм доволен. Следващият месец ще продължи да се опита. "

2. Ако служителят е сигурен, че той и колегите му са в равни условия.

"Аз и моят партньор същите отговорности, ние сме еднакво да поеме отговорност за проекти и да получите същото заплащане. Аз съм доволен, това е вярно. "

Мотивация избледнява:

1. Ако служител смята, че дава по-малко от приноса му.

"Аз се рециклират, привлече нови клиенти и повишаване на печалбата. Не съм получил премия за нея и глава не е отбелязано моя успех. Не съм доволен и искам справедливост. През следващия месец, няма да харчат толкова много енергия, защото връщането все още не е промяна. "

2. Ако служител смята, че колегата му получава по-добра възвръщаемост за същите вноски.

"Аз и моят партньор същите задължения. Но той се прибира вкъщи и преди, не изпълнение на плана, но получава една и съща заплата. Един колега от друг отдел и опит по-малко проблеми, но се празнува по време на срещите, и той получава по-висока заплата. Не съм доволен и искам равенство. Няма да се опитвам, защото усилията ми, пак няма да бъдат съдени. "

Какви са причините за липсата на баланс между приноса и въздействието

Когато един служител не е доволен, той се опитва да възстанови баланса: да изравни приносът и влиянието. С други думи, тя ще работи по-малко интензивно. Служителят може да действа по различен начин и да изисква от ръководството да увеличи заплатата или промоции. Ако той отказа, а след това ще се отрази на самочувствието му.

Защо не мога да получа повече, ако това е добра работа, моите проценти се покачват и компанията прави печалба? Защо не оценявам оценявам работата ми?

Той или ще се търси друга фирма с надеждата, че всичко е във всички честност, или да продължат да работят в едно и също място, но без особен ентусиазъм - тъй като тя ще се приеме, че това е вярно.

Специално внимание се отделя на Адамс от един служител на неговия принос към работата и да насърчава и възнаграждава приноса на другия. Колко са изразходвани сила с ръка, какви усилия полага сложи друг служител, който връща всеки получи?

Защо друг персонал оцени вярно, а аз - не? Аз работя по-добре и повече, но се плаща по-малко, отколкото по-малко квалифицирани работници и служители. Не е честно.

В този случай, неудовлетворени работника също ще се опита да възстанови баланса и да се постигне равенство.

Колегата ми е късно всеки ден, а аз идвам във времето. обедната му почивка с продължителност половин час по-дълго, а след това той все още е един час разговор с колеги за всичко, а аз на работа. Утре ще спя малко по-дълго, също и аз ще отида на обяд не е в залата за хранене и кафе в съседната улица. Все пак, това не се отразява на възвръщаемост.

Докато служителят не приемем, че получава справедливо обезщетение за тяхната работа, производителността си и мотивиране ще бъде най-ниско ниво.

Как да се прилага теорията на практика, Адамс

Основната трудност е, че работникът или служителят има оценява не само отношението на принос към работата с получената сума, но и да се сравнят резултатите си с други колеги. Задачата на главата на една и съща - да мотивира целия екип, а не само един човек. Ето защо, е необходим цялостен подход.

Мениджърът трябва да работи с екипа, виждайки всяка целева като важна връзка в дълга верига, както и да се разбере, че справедливо възнаграждение за приноса означава за всеки отделен служител и как справедлив човек счита наградата си за свършената работа, в сравнение с колегите си, които имат подобна работа мита.

Ако служител смята, че възнаграждението е по-малко от своя принос към работата

Лидерът трябва да обяснят защо подчинените му възнаграждение за работата, тя е това, което е, а с него дойде при удовлетворяване на двете компромис. Това е да се възстанови равновесието.

1. Намаляване на вноската, запазване на стойността на възнаграждението

Управителят може да обсъди с намалението на служител на задълженията, оставяйки таксата непроменен. Или, например, предлагат по-гъвкаво работно време.

2. Запази принос за увеличаване на стойността на възнаграждението

Ръководител поддържа всички подчинени задължения, но се увеличава награда: заплати увеличава премия в пощата, за да обръщат повече внимание на резултатите. В зависимост от това, което е определена за даден служител.

3. Обяснете какво принос и да повлияят на валидните в момента

Ако е така, тогава на диспечера на задачите ясно присъствие причина този служител. За да изразя благодарност за свършената работа, но деликатно обясни, че, например, за да се подобри положението, в което се нуждае, за да спечелят малко повече опит. В този случай, трябва да укажете подчинените, какво точно той все още изостава от увеличението (например, че е необходимо да се повиши нивото на английски език) обсъдят начини за решаване на проблема (курсове по английски език), за да формулират измерими резултати (за да достигнат нивото на Горна-Intermediate) и сложи времевата рамка (шест месеца).

Ако служител смята, че отборът не се спазва между половете

Например, един служител получава заплащане по-малко от един колега със същите отговорности. Той не разбира защо това се случва, и управителят трябва да го обясня. Ако има един убедителен аргумент, отговорности и опит си е същата, а вторият офицер - син на главния изпълнителен директор, той е наистина несправедливо. Че в този случай може да се направи на главата? Попитайте за увеличаване на заплати за неудовлетворени служител, за да се върнете към равенство. Обяснете стойността му на дружеството и да се постигне справедливо решение.

заключение

Служител винаги ще се търси баланс между приноса и отдаденост, и диспечера на задачите - за да се поддържа този баланс и да вземе под внимание мнението на всеки роб, да не забравяме за общата атмосфера в екип.

Възстановяване на баланса между приноса и отдадеността на един служител може да се промени възприятието на другия, нарушаване на чувството му за справедливост.

За мотивацията на служителите нараства, ръководителят на всички нива трябва ясно да се разбере какво е, че искат да се измъкне от работа, а това се отнася и за всеки от тях.

виж също

• Как да предадат своите виждания за управление →
• Малко съвети от Стив Джобс, който трябва да се научи всеки мениджър →
• Как да се създадат условия за развитие на служителите и задържат най-добрите →