Как да се мотивират служителите с помощта на теорията на очакванията вруум

Каква е същността на теорията

Очакванията теория, разработена от канадския психолог Виктор Vroom предполага, че самото присъствие на нуждите не е основен мотиватор. За разлика от своите колеги - пирамида на Маслоу, с нейнатаПирамида на потребностите на Маслоу потребности и Херцберг с двуфакторна теория за мотивациятеория Двуфакторен- Vroom фокусирани върху резултатите, а не нужди.

3 важни компоненти на теорията

1. Очакването, че усилията ще доведат до резултати

Служител, желаещи да работят по-трудно, прекарват повече време и усилия, ако това ще доведе до по-добър резултат. Важно условие: резултатът трябва да бъдат постижими.

За да може тази връзка, за да работи, са били спазени, трябва да бъде редица условия:

• Служителите са снабдени с необходимите ресурси (време, суровини, консумативи, информация, необходима за изпълнението на задачата).
• Служителят има уменията да си свършат работата (квалификация, опит).
• Служителят получава необходимата подкрепа (ясно становище за проблема, навременни коментарите мениджър, обратна връзка).

Служителят трябва да бъдете сигурни, че всяко действие, го кара да определен резултат, за да видите връзката между входните сили и последиците от техните усилия.

Например, организиране за месец с 10 клиента срещи повече работници се очаква да приключи още оферти и да направи големи печалби за компанията.

ако условия работни листа много да се желае, и служителят не разбирам защо той прави това или онова задача, че е малко вероятно той ще работи усилено за постигането на митичния резултат.

2. Очакването, че резултатът ще доведе до заплащане

Добра работа и постигане на желания резултат, служителите очакват повишение. Той държеше повече срещи през последния месец, сключване на повече сделки, а компанията получи допълнителни доходи. Служител изплаща премия от 10% повече.

В очакване на резултата от възнаграждението работи във връзка с предходната алинея. Ако служител знае как да се постигне тази цел, но не го чакаме без да се поощрява, мотивацията е слаб.

3. Валентността - очакваната стойност на наградата

Друг служител мислех една и съща: да се провеждат повече срещи и повече сделки. Той е на път да остави настрана обяда си, вдигнете телефона и се обадете на потенциален клиент, чух, че за да получи премия от 10%. Той затвори телефона и се върна на сандвича си. Това се случи, защото наградата не разполага стойността за него, като, например, увеличение в офиса.

Всеки има своето разбиране за стойността на възнаграждение. Един от тях е набор бонус към заплатата, за друг - промоция, а третият ще бъде допълнително стимул пет дни отпуск.

В допълнение, на работника сравнява колко изразходвани за постигане на резултати, сила, еквивалентна на очакваната промоцията, дали играта си струва свещ.

мотивация формула

Трите части са свързани помежду си и неразделни. Само в случай, че всеки един от тях носи значение за мотивацията на служителите ще бъде висока.

По този начин, ние се следната формула за мотивация:

Мотивация = очакване, че прекарва сила ще доведе до резултати × очакване, че резултатът ще доведе такса × очакваната стойност награда.

Как да се прилага тази практика

Това, че работникът или служителят е готов да положи по-големи усилия за прилагане на на задачитеТой трябва да отговори на следните въпроси:

• Ще мога ли да изпълни тази задача? Как реално е това?
• Смятате ли да получа награда за резултата?
• Е наградата на моите очаквания?

Задача мениджър - да гарантира, че подчинените могат да отговорят на всеки въпрос утвърдително.

Прекарано сила ще доведе до резултати

Служителите трябва да разберат в какво условия ще трябва да се срещат, което е и целта да се постигне и какво трябва да направи. Ръководител на мисията - да помогне на подчинените, за да го идентифицират и важни точки:

• Какви конкретни резултати искате да видите от персонала (необходимостта да се увеличи печалбата на дружеството)?
• Има ли количествени или качествени резултати от оценката (10 нови клиенти, увеличаване на участието на социалните мрежи с 5%)?
• В какви срокове трябва да се случи?
• Кои са приоритетните цели (независимо дали да настоява или да делегира тримесечен отчет, за да привлечете нови клиенти)?
• Как реалистични задачи (ако това е физически възможно в рамките на определен период от време, за да привлечете нови клиенти)?

Ако служителят не вярва, че резултатът може да се постигне, или количества и дати са неясни, то или ще изпълни тази задача, или да направите това не е така, както бихте искали. И всичко това, защото не ви е позволено да се подчини на необходимата информация.

Резултат предполагат такса

Служителят трябва да знае, че постигането на желаното доведе до Това го кара да промоцията, на които той се надява. Задача мениджър - да обясни връзката между подчинените си резултати и награда.

Служителите трябва да бъдат сигурни, че това е оправдано по-нататъшни действия, които постоянство и изразходвани сили ще бъдат възнаградени по достойнство.

Възнаграждение е от полза за служителя

Наградата за резултатът трябва да носят стойност за всеки служител и същите усилия изразходвани подчинени.

Мениджърите трябва да се посочи по-рано какво ще бъде наградата за изпълнение на дадена задача. Освен това, необходимо е да се разбере желанието на служителите да избират и популяризирането на базата на неговото значение е за подчинени.

---

Мениджъри на всички нива може и трябва да се прилагат теорията на очакванията вруум на практика, в комбинация с други мотивационни техники. Успехът на компанията до голяма степен зависи от степента на мотивация и производителността на служителите, и това се отрази по силите ни.

виж също

• Как правилно да управлявате отдалечени екипи →
• 13 малки трикове за повишаване на мотивацията →
• Как да наемат и задържат най-добрите служители: личен опит →
• Как да работим с KPI →