Какво кара хората да работят щастливо и продуктивно
Работа и обучение Продуктивност / / December 23, 2019
В своята автобиография "двойна спирала"Джеймс Уотсън (Джеймс Уотсън) разказва за откриването на структурата на ДНК и да опишат емоциите, които те колега Франсис Крик (Франсис Крик) с опит, когато през неуспехи и напредък да отидете на Нобелова Награда. Тя прилича на влакче в увеселителен парк: при първия опит за изграждане на ДНК модел, те са установили сериозен недостатъци и са много депресирани, но една и съща вечер формата започнаха да се появяват и го върна ги смелост дух.
Когато те показа модела към колегите, те са установили, че това е погрешно. Това разочарование е началото на най-мрачните дни на съмнение и загуба на мотивация. Но когато учените дует наистина направи пробив, и то беше потвърдено от колегите си, Уотсън и Крик са толкова вдъхновен от успеха, който буквално живее в лабораторията, като се опитва да довърши работата си.
Във всички тези епизоди, емоции тичаха Уотсън и Крик или никакъв напредък. Този принцип - принципът на напредък - се проявява във всяка работа, свързана с всяка творческа работа.
Нашето проучване доказа, че напредък в смислена работа подобрява настроението и мотивацията, подобрява възприятието на компанията и колегите.
И повече човек изпитва чувство на напредък, толкова по-вероятно, че ще бъде дълго време запазите продуктивността в процес на разработка. ако той се опитва да разкрие тайната на науката, той произвежда висококачествен продукт или услуга, ежедневно напредък, дори и малка победа засегне чувствата и производителността му.
Сила на прогреса е в основата на човешката природа, но по-голямата броя на мениджъри не го осъзнават или не знаят как да използват принципа на напредък, за да се подобри мотивация.
Но лидерите на предварително познаване на принципите, дава ясна представа за това какво да се съсредоточи. Има много повече възможности да влияят върху морално благосъстояние, мотивацията и креативността на служителите от обикновено се използва.
На следващо място, сортиране чрез как мениджърите могат да използват знанията на силата на напредък в ежедневната си работа.
Вътрешен климат на работното място и производителността
Почти 15 години, ние сме изследвали психологическите преживявания и изпълнение на хора, които правят по-трудна работа. От самото начало беше ясно, че креативността и продуктивността на човек зависи от социално-психологически климат по време на работа - от смес от емоции, мотивация и възприятие. Колко щастливи служител, колко мотивирани той се интересува от работата си, независимо дали той вижда в положителна светлина неговата компания, лидерство, работа в екип и самостоятелно - всичко това се слива и или избутва лице към новите трудови постижения, или дърпа назад.
За да се разбере по-ясно вътрешните процеси, ние проведе проучване. В него взеха участие членове на екипа по проекта, който се изисква творчески подход: изобретението оборудване за кухня, почистване контрол продуктова линия оборудване решения на сложни ИТ проблеми хотелски вериги.
Попитахме служители водят дневникВ която разказа как е работен ден, каква работа са направили и това беше изключителен, говори за емоции, настроение, ниво на мотивация, възприемане на работната среда.
В проучване на 26 проектни екипи (238 човека) взеха участие, които са ни пратили тези 12 000 записа. Задачата е да се разбере какво вътрешния работната среда и какви събития се свързва с високи нива на творческата продуктивност.
Ние стигаме до извода, че постиженията, поне в областта, в която искат да умствена дейност, не са били стимулирани от натиск лидерство и се боят, и удобна работна среда, където служителите са доволни, мотивира и действително работят положително възприемат колегите и компания. Докато е в този положителен състояние, служителите са по-ангажирани в работата. Социален и психологически работна изменението на климата в различни дни и последвана от промяна на нивото на производителност.
Какво събития причина положителни емоции и повишаване мотивацията? Отговорите са били скрити в записите в дневника.
Силата на напредък
има предвидима тригериКоето се подобри или влоши работната среда. Дори и като се вземат предвид различията между хората като цяло са едни и същи. Попитахме участниците да кажа на експеримента в дневниците на неговите общото настроение, емоции, нивата на мотивация и идентифицира най-добрите и лошите дни. И когато ние сравняваме най-добрите и най-лошите дни на участниците в експеримента, беше установено, че най-добрите дни определено известен напредък бе отбелязан в работата на служителя или отбор. Най-лошото е посочена най-вече към онези дни, когато крачка назад в работата е била извършена.
76% от дните с отлично настроение съответства на дните, когато е постигнат напредък в работата, и само 13% от дните с отлично настроение съвпадна с дните на регресия. 67% от най-лошите дни са били свързани с регресия и само 25% от най-лошите дни са били придружени от напредък в работата.
Две други спусъка често е придружено от добри дни: катализатори (действия, които поддържат директно процеса на работа, включително и помощ от колеги) и грим (думата уважение и подкрепа).
За разлика от това са инхибиторите (действия, които влияят на работата), и токсините (разстройство, твърдения за командата човек).
След анализ на 12 000 вписвания в дневниците на участниците в експеримента, ние осъзнахме, че напредъкът и неуспехите повлияят мотивация. По време на хода на пациентите са били по-мотивирани интерес и удоволствие от работата си. Лошите дни не са били мотивират вътрешно и не успя да отправи мотивацията да се признае успеха. Регресия резултати в дълбока апатия и нежелание да си свършат работата на всички.
И възприятие е различно в различни дни. Прогрес - служители виждат работата си като радостно конкуренция, те смятат, че членовете на екипа да се допълват взаимно, и докладва на добро взаимодействие с колеги и ръководители. Лош ден - работа се възприема по-малко позитивно на хората да се чувстват по-малко свобода, липса на ресурси, посочени лошата комуникация в екипа и с ръководството.
Този анализ се установява връзка, но това не обяснява причинно-следствена връзка. За изменение на вътрешната преднина на работната среда, за да прогресират или отстъпление или, напротив, напредъка и регрес промяна на социално-психологически климат?
Причинно-следствена връзка може да се види и в двете посоки, а мениджърите могат да използват тази линия на работа.
Важни дори малки успехи
Когато говорим за напредъка си представяме постигане на някои от основните цели или важен пробив. Големи победи са красиви, но редки. Добрата новина е, че малките победи изключително положително въздействие върху социално-психологически климат. Много от участниците в изследването посочват, че само прави Малки стъпки напредНо това води до значителна положителна реакция.
Достатъчно обикновен събитие може да се увеличи активността на служителите и тяхното ниво на щастие. От всички събития, които ни казаха участниците в проучването, 28% от случаите има слаб ефект върху проекта, но значително влияние върху чувствата на хората. Тъй като социално-психологически климат оказва значително влияние върху творчеството и продуктивността на малкия и последователните стъпки могат да направят много служители, малки събития са от решаващо значение за ефективното компания.
За съжаление, има един недостатък: малките неуспехите могат да влияят отрицателно върху работния климат. В действителност, нашите проучвания показват, че отрицателните събития имат дори по-голямо въздействие, отколкото положителни.
На човек само се отразява напредъка в смислена работа
Спомнете си, какво каза преди: мотивацията засяга само напредък в смислен работа.
Така например, в съдомиялна машина или гардероб е трудно да се приложи принципът на напредък, тъй като няма да има място за развитие и творчество. Едва в края на работния ден или ден получаващите заплати награди чувство на удовлетворение.
Дори и задачи в срок и качество не гарантира добър социален и психологически климат, въпреки че това е напредък. Може би сте го изпитвали за себе си, когато са се чувствали чувството на безсилие и липса на мотивация, дори когато се работи усилено и завършени задачи. Вероятно причината е, че вие възприемате тези проблеми като маловажно и ненужно. За да прогресира принципа на действие, работата трябва да бъде от значение за хората.
През 1983 г. Стив Джобс (Steve Jobs), Джон Скъли убеждаване (Йоан Скъли) остави една много успешна кариера в PepsiCo и да стане Новият председател на Apple, пита: "Искаш ли да прекараш остатъка от живота си, продавайки подсладена вода, или искате да получите шанс да промени на света? ". В речта си, Стив Джобс е мобилизирала мощен психологически ефект - една дълбоко вкоренена човешко желание да се направи смислена работа.
За голяма радост, да се чувстват важни, не е задължително да се създаде първият персонален компютър, намаляване на бедността и да се потърси лек за рака.
Работа с по-малък мащаб стойност за обществото може да има смисъл за човек, ако това е ценно за нещо или някой важен за него. Значението може да се прояви в създаването на полезни и висококачествени продукти на клиентите и осигуряване на добро обслужване. Или да подкрепят колегите си и да се възползват от компанията.
Независимо от високите цели или скромен, толкова дълго, колкото те имат смисъл за хората и още той разбира как неговите усилия допринасят за тяхното осъществяване, то ще поддържат положителна работна нагласа.
глава трябва да помогне на служителите да видят как тяхната работа допринася за сериозен бизнес. И най-важното - да се избягва действия, които обезценяват работата на човек. Всички участници в изследването са били прави работата, която трябва да бъде значително, но често сме виждали като потенциално важен обещава работа губи своята вдъхновяваща сила.
Подкрепа за напредъка: катализатори и грим
Какво може мениджъри, че служителите останете мотивирани и щастливи? Как може да те подкрепят ежедневно напредък? Използването на катализатори и презареждане.
катализатори - действия, които подкрепа: поставяне на ясни цели, които отделят достатъчно свобода действие, достатъчно количество време и ресурси, отворено проучване на проблемите и успехите, свободен обмен идеи.
грим - той действа на междуличностни подкрепа: уважение, признание, промоция, емоционален комфорт.
инхибиториВъзпрепятстването на извършване на работата: липсата на подкрепа и активно участие в работата.
токсини - неуважение, пренебрежение, емоционални, междуличностни конфликти.
Катализатори и грим може да промени представянето на работата и неговото значение, както и възприятията на хората за себе си и своите дейности. Когато лидерът попита дали всичко на служителите, необходими за работата, те осъзнават, че те са важна и ценна. Когато лидерът изразява признание на работниците и служителите за това, което правят, те осъзнават, че те са от значение за компанията. Така катализатори и грим дава стойност по-голяма и да усили ефекта на принципа на напредък.
Тези действия не представляват нещо необикновено, можете да се досетите, че си струва да ги вземе на базата на прости правила на здравия разум и почтеност. Но дневниците на участниците в изследването показват, че мениджърите често забравят или пренебрегват прости методи. Дори и най-внимателен мениджърите в компаниите, които проучихме, не винаги използват катализатори и презареждане.
Пример - Майкъл, един цял прекрасен мениджър. Когато един доставчик не е време за доставка, поради което компанията е загубила печалби, Майкъл дразнеха Той нападна персонала, унижаване на работата, че те са се справили добре и което не е свързано с провал доставчик.
Дългосрочни перспективи и стартирането на нови инициативи често изглеждат лидерите на много по-важно, отколкото да се грижи за чувствата на подчинените си. Въпреки това, тъй като нашите изследвания показват, всяка стратегия ще се провали, ако мениджъри ще игнорира хората, които работят в окопите.
Модел на лидер идеалното
поглед Нека да разгледаме конкретен пример за лидер, който има последователно прилагани по-горе стъпки, за да се стимулира производителността. В действителност, това стъпка по стъпка ръководство за всеки мениджър.
Така че, нашият мениджър нарича Греъм, той управлява малък екип от инженер-химици в мултинационална европейски компании. Екипът се занимава с по-значим проект: разработване на безопасно биоразградим полимер, който да замени на полимерите с помощта на петролни продукти в козметиката и други индустрии.
Въпреки това, тъй като в много от големите фирми, проектът е бил поставен под въпрос заради смяната на най-важните приоритети за управление. беше трудно с ресурси и несигурното бъдеще претеглят на всеки член на екипа на проекта. За да направим нещата по-лошо, важен клиент не ми хареса един от първите образци на отбора, което е защо всички се разстрои. Независимо от това, Греъм е бил в състояние да поддържат добър социален и психологически климат в отбора. Ето четири основни етапи в подхода си към управлението.
1. Той е създал благоприятен климат, след като правилно реагира на събитието, като по този начин създаването на стандарти за поведение на екипа. Когато рекламация в застой проект, Греъм започна незабавно да анализират проблемите с, а не обвинява никого команда. Този акт той моделира поведението на служителите, които работят в кризисни ситуации: Не изпадайте в паника, не се сочат с пръст, и за идентифициране на причините и проблемите, и да се разработи координиран план за действие. Това е практически подход, който дава на подчинените усещане за движение напред, въпреки неуспехите и неуспехКоито са присъщи на всеки проект.
2. Греъм е бил наясно с ежедневната дейност на отбора. Климатът, че той е създаден, е допринесъл за това. Подчинените му информирани за успехите, неуспехите и планове, въпреки че той не поиска. Когато един от най-трудолюбив персонал трябваше да прекрати проверката на нов материал, защото той не би могъл за да получите това право върху оборудването, той веднага го съобщава на Греъм, но той знаеше, че това е неговата силна разстроен. Същата вечер, пише служител в дневника си: "Греъм не обича изгубените седмици, но за мен това изглежда, че той ще ме разбере."
3. Греъм е действал в съответствие с последните събития в екипа и на проекта. той ежедневно използват различни тактики: въвеждане на катализатора или обезвреждането на инхибитор, използването на грим или антидоти на токсини. Той е предвидил, че в момента най-добрият начин да се отрази на вътрешния работен климат.
Например, дори в своята продукция, получена добра новина от върха на подкрепата на ръководството на проекта, той веднага Аз наричам членовете на екипа и им казал за него, знаейки, че те преминават през дължи на реорганизацията и тази подкрепа Тя ще дойде по-удобно.
4. И накрая, Греъм не беше Micromanager.
- Micromanager не даде служители свобода, да диктува на всяка крачка, и е необходимо да се постави ясна стратегическа цел, но позволи на служителите да решават как да се премине към тази цел.
- Micromanager всеки проблем с намирането на някой виновен, насърчаване на служителите да се провали скриване, вместо да се обсъди ситуацията честно.
- Micromanager информация съкровище да се използва като тайно оръжие, без да знае как е опустошително за работния климат. Когато подчинените чувстват, който крие главата на информацията, те смятат, че те са незрели, инфантилен, тяхната мотивация избледнява. Греъм незабавно да информира служителите за становището на висшия мениджмънт на проекта, за нуждите на клиенти, възможните източници на помощ или проект на съпротива вътре и извън организацията.
Греъм е постоянно държи в екипа положителните емоции, високото ниво на мотивация и благоприятна възприятие. Неговите действия - един чудесен пример за това как главата на всяко ниво може да допринесе за постигане на напредък всеки ден.
прогрес контур
Благоприятен работен климат води до добра производителност. А тя, от своя страна, зависи от непрекъснатия напредък, което води до по-благоприятен работен климат.
По този начин, най-важната последица от принципа на напредък е както следва: в подкрепа на хората и тяхната ежедневна напредък в смислена работа, а не на главата само подобрява вътрешната работна среда, но също така стимулира производителността на компанията в дългосрочен план, което води до още по-благоприятна работна климат.
Контури за обратна връзка: главата, не е в състояние да поддържат хората и дневната напредъка, страда работен климат и производителността, както и влошаването на земни маси за успешно представяне на социално-психологическите климат.
За да бъде ефективен лидер, трябва да се научите как да стартирате цикъл на развитие. Това може да изисква усилия и вътрешни промени. Въпреки това, не е нужно да бъдат силни психолог, чете мислите на работниците и служителите и да прилагат сложни модели на психологическо влияние. Това е достатъчно, за да имат уважението и вниманието, а фокусът на почивка на подкрепата на работния процес. След това, служителите ще изпитат положителни емоции и мотивация, необходими за високо ниво на производителност и успех на компанията. И това, което е най-красивата - те ще си обичаш работата!